第１章 企業変革の落とし穴
100を超える変革事例からの教訓
・「変革は緊急課題である」ことが全社に徹底されない
・変革推進チームのリーダーシップが不十分である
・ビジョンが見えない
・社内コミュニケーションが絶対的に不足している
・ビジョンの障害を放置してしまう
・計画的な短期的成果の欠如
・早すぎる勝利宣言
・変革の成果が浸透不足である
ジョン・コッターの企業変革の8段階
①企業内に危機意識を生み出す
②変革推進チームを築く
③変革のビジョンと戦略を生み出す
④ビジョンや戦略を組織全体に伝達・周知徹底
⑤従業員の自発を促しビジョン実現へのサポート
⑥短期的成果を上げるための計画策定と実行・実現
⑦改善成果の定着・さらなる変革の推進と実現
⑧企業文化に変革アプローチを定着させて根付かせる
第２章 説得が変革の土壌をつくる
変革を始める前に「説得作戦」を展開せよ
説得作戦１ 変革を受け入れる下地を整える
説得作戦２ 情報やメッセージを解釈するフレームワークを提供する
説得作戦３ 社内の雰囲気を盛り上げる
説得作戦４ 望ましい習慣を徹底させる
第４章 個から始まるしなやかな組織改善
ボートを揺らしながら自分は水に落ちない方法
・波紋を呼ぶ自己表現を行う
・言葉の柔術を駆使する
・短期・長期の機会を利用する
・戦略的な関係を構築する
第５章 ティッピング・ポイント・リーダーシップ
組織において、信念や内的エネルギーの強い人の数が一定の臨界点を超えると、組織全体に新しい考えが急速に広がり、短期間で抜本的な変化が起こる。「ティッピング・ポイント・リーダーシップ」とは、こうした現象を起こすこと。
数字を挙げて改革の必要性を訴えても、人々にメッセージは伝わらない。問題点と現実を突き付けることが肝心。
資源不足の問題に直面した時、大切なのは、大きな見返りが期待できるところに資源を重点的に投入する。
・意識改革のハードルを突破する
・資源不足のハードルは迂回する
・意欲欠如のハードルを飛び越える
・社内政治のハードルを蹴り倒す
第６章 会社を変えたい人のサバイバルガイド
敵対的な環境での対処法
・渦中にありながら傍観者を装う
・中立派の指示を獲得する
・率先垂範せよ、責任転嫁するなかれ
・組織内の温度を調節する
自滅の道から逃れる
・欲望を抑える
・プライベートの自分と組織人の自分とを線引きする。
コスト削減は技術変革、戦略の見直しは適応変革
第７章 自己変革の心理学
変化に対する免疫反応を克服する
STEP１ 裏コミットメントの洗い出し
STEP２ 思い込みを自問自答する
STEP３ 思い込みを克服する
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目次
はじめに
第１章 企業変革の落とし穴
ジョン・Ｐ・コッター ハーバード・ビジネス・スクール 教授
100を超える変革事例からの教訓
「変革は緊急課題である」ことが全社に徹底されない
変革推進チームのリーダーシップが不十分である
ビジョンが見えない
社内コミュニケーションが絶対的に不足している
ビジョンの障害を放置してしまう
計画的な短期的成果の欠如
早すぎる勝利宣言
変革の成果が浸透不足である
失敗を最小化することが成功のカギ
第２章 説得が変革の土壌をつくる
デイビッド・Ａ・ガービン ハーバード・ビジネス・スクール 教授
マイケル・Ａ・ロベルト ハーバード・ビジネス・スクール 助教授
変革を始める前に「説得作戦」を展開せよ
BIDMC：病院経営の素人によるターンアラウンド
説得作戦１ 変革を受け入れる下地を整える
説得作戦２ 情報やメッセージを解釈するフレームワークを提供する
説得作戦３ 社内の雰囲気を盛り上げる
説得作戦４ 望ましい習慣を徹底させる
説得は最大の武器
第３章 【インタビュー】IBMバリュー：終わりなき変革を求めて
サミュエル・Ｊ・パルミサーノ IBM 会長兼CEO
新生IBMの新しい価値観をつくる
適応力の高い組織には優れた価値観がある
価値観を中心としたマネジメントシステム
戦略と価値観
新しい価値観はどのように生まれたのか
何が変わったのか
新しい価値観と変革
第４章 個から始まるしなやかな組織改善
デブラ・Ｅ・メイヤーソン スタンフォード大学 経営大学院 客員教授
ボートを揺らしながら自分は水に落ちない方法
組織はいかにして変化するか
波紋を呼ぶ自己表現を行う
言葉の柔術を駆使する
短期・長期の機会を利用する
戦略的な関係を構築する
まずは対話から始める
第５章 ティッピング・ポイント・リーダーシップ
Ｗ・チャン・キム INSEAD 教授
レネ・モボルニュ INSEAD 准教授
短期間で構造改革を５回も成功させた男
意識改革のハードルを突破する
資源不足のハードルは迂回する
意欲欠如のハードルを飛び越える
社内政治のハードルを蹴り倒す
第６章 会社を変えたい人のサバイバルガイド
ロナルド・Ａ・ハイフェッツ ハーバード大学 ジョン・Ｆ・ケネディ・スクール 教授
マーティ・リンスキー ハーバード大学 ジョン・Ｆ・ケネディ・スクール 教授
変革リーダーは理不尽な危険にさらされている
敵対的な環境での対処法
自滅の道から逃れる
リーダーには喜びが待っている
第７章 自己変革の心理学
ロバート・キーガン ハーバード大学 教育学大学院 教授
ライザ・ラスコウ・レイヒー ハーバード大学 教育学大学院 チェンジ・リーダーシップ・グループ研究主任
心にひそむ裏コミットメントが変化を拒む
裏コミットメントを無視した施策は徒労に終わる
変化に対する免疫反応をえぐり出せ
STEP１ 裏コミットメントの洗い出し
STEP２ 思い込みを自問自答する
STEP３ 思い込みを克服する
マネジャー自身にも思い込みは存在する
第８章 変革成功の「暗号」を解く
マイケル・ビア ハーバード・ビジネス・スクール 名誉教授
ニティン・ノーリア ハーバード・ビジネス・スクール 教授
変革理論
２つの理論をめぐる物語
さまざまな矛盾や反対意見に対処する
第９章 DICE：変革プロジェクトの管理法
ハロルド・Ｌ・サーキン ボストン コンサルティング グループ シニアバイスプレジデント
ペリー・キーナン ボストン コンサルティング グループ シニアバイスプレジデント
アラン・ジャクソン ボストン コンサルティング グループ シニアバイスプレジデント
時間、社員数、財務面の障害を把握する
変革プロジェクトの成功確率を予測する
変革プロジェクトの定量評価システム
DICEの活用法
第10章 プログラム型組織改革の逆説
マイケル・ビア ハーバード・ビジネス・スクール 教授
ラッセル・Ａ・アイゼンスタット ハーバード・ビジネス・スクール 助教授
バート・スペクター ノースイースタン大学 経営大学院 准教授
ヒエラルキー型組織では新たなチャレンジに対応できない
プログラム型改革の陥穽
効果的な組織改革の６段階
経営首脳陣の役割
